Recursos Humanos o Humanos con Recursos
Esta frase “Recursos Humanos o Humanos con Recursos” la escuché por primera vez de Marcial Quintanar, un colega involucrado en la iniciativa de Reimagina2030 y estudioso mexicano de organizaciones más humanas. Esto me ha llevado a indagar un poco sobre las tendencias en el mundo de la Gestión de Talento y otros eufemismos que expresan algo diferente a los “Recursos Humanos” (RRHH), pero me parece que bajo la misma lógica: ver a las personas en una empresa u organización como un recurso a explotar.
Recientemente, en una empresa pequeña (50 personas) con la que colaboraba en un diagnóstico organizacional llegamos a la conclusión que había muchas tensiones, conflictos y problemas de fondo entre las personas de los equipos. Había una sensación de sobrecarga de trabajo, de injusticia en el pago, de falta de oportunidad de crecimiento, etc. La respuesta que daba la directiva era: “sí, lo que necesitamos es un área de recursos humanos”.
¡¿Qué?!
La receta que planteaban era que había que traer a una nueva persona, “experta” en procesos de recursos humanos, y que solucionaría los problemas de los “humanos”. Esa es una respuesta típica de descarga de la responsabilidad en sistema complejos. En vez de comprender el fondo, las causas, lo que está debajo del iceberg organizacional, se querían quedar con los síntomas, y peor aún que alguien más lo solucionara.
Esta es mi queja al mundo, y sé que esto sucede en muchas organizaciones pequeñas (las medianas y grandes ya tienen esa tremenda infraestructura en su monolítico departamento de RRHH), pero la pregunta que surge es ¿cuál es la alternativa?
Primero Hablemos de Dimensiones
Finalizando, con la revisión del Lienzo del Modelo de Negocios quisiera abarcar las tres últimas dimensiones de Membresía, Maestría y Compensación. Retomando las definiciones de Aaron Dignan, él dice que la Membresía son “los límites y condiciones para ser parte de la organización”; Maestría “el camino del auto-descubrimiento y desarrollo profesional”; y Compensación como la “retribución por la participación en la organización”.
Algunas preguntas guía que nos podemos hacer son:
Membresía
- ¿Cómo encontramos y reclutamos nuevos miembros?
- ¿Cómo se da y quita la membresía?
- ¿Cuál es la experiencia del colaborador a lo largo de su estancia en la organización?
Maestría
- ¿Cuál es nuestro enfoque para desarrollar talentos, habilidades y competencias?
- ¿Qué esperamos de nuestros miembros en relación al aprendizaje y crecimiento?
- ¿Cómo nos damos retroalimentación?
Compensación
- ¿Qué estamos pagando?
- ¿Cómo definimos los niveles de retribución (sueldos, salarios, honorarios)?
- ¿Quién define la retribución?
Organizaciones Humanas
Una de mis TEDTalks favoritas en este tema es la de Patty McCord, quien fue “Chief Talent Officer” en Netflix durante 14 años, donde habla sobre 8 lecciones para construir una empresa en la cual las personas disfruten trabajar (transcripción disponible en español).
También estas dimensiones me hacen pensar en organizaciones auto-gestionadas como Buurtzorg (empresa de enfermería en Holanda de más de 10 mil colaboradores y sin departamento de RRHH) o en 10Pines (empresa de software argentina con una cultura donde las personas realizan varias funciones que normalmente considerarías exclusivas al término de “recursos humanos”).
Lo que te quiero transmitir es que algo está cambiando y la tendencia es clara hacia organizaciones más humanas. Donde la persona en lo individual, y las personas en lo colectivo están en el centro de la organización y no al revés.
Puntos de Partida
Comienzan a emerger ante esta tendencia una serie de prácticas. Algunas veo que vienen del mundo de la agilidad, otras de las organizaciones auto-gestionadas, otras de nuestra realidad virtual y remota, y ahora hacia lo híbrido. Aquí te apunto hacia un par de los lugares que pueden ser puntos de partida entre otros que nos puedas compartir tu a nosotros:
